Managers : Développez l’autonomie et l’engagement par la confiance

Par 1 juin 2017 Management

Le manque d’autonomie apparaît aujourd’hui comme la seconde source de mal-être professionnel*

Dans le modèle d’organisation pyramidal, le contrôle reste une des caractéristiques principales associée au management. Quelle place faut-il faire à la confiance dans les pratiques managériales de demain ?

Ce résultat est issu d’une enquête conduite par la CFDT auprès de 200 000 personnes entre septembre et décembre 2016. Celle-ci à la particularité d’être sociologiquement représentative des caractéristiques des travailleurs français. Comme expliqué par Laurent Berger : « Nous avons donné la parole à un panel vraiment représentatif de la population, incluant des salariés du public et du privé, des stagiaires, des intérimaires, des retraités et des chômeurs, et même des travailleurs indépendants ».

De notre point de vue, c’est bien sur le questionnement autour du rôle du manager qu’il faut porter son attention. L’abondante littérature et le nombre d’articles à ce sujet mettent en avant le caractère sensible de ce sujet. Selon l’étude, la cause principale proviendrait d’un management perçu dans la plupart des cas comme défaillant. Cerise sur le gâteau, les travailleurs interrogés expriment majoritairement le fait de ne pouvoir compter sur leur manager.

Mais comment passer de la stigmatisation d’un management souvent associé à un rôle de simple « passe-plats » des décisions prises en comité de direction et de contrôle de la bonne exécution de ces dernières ?

4 français sur 10 ont l’impression de passer plus de temps à rendre des comptes qu’à travailler

Cette étude le montre, les salariés souffrent d’un manque d’autonomie dans leur travail quotidien. Un bon manager serait donc simplement quelqu’un qui donne de l’autonomie à ses équipes ?

C’est bien évidemment plus que compliqué que cela. Si réductrice cette réponse puisse-t-elle paraitre, elle nous questionne tous sur la place de la confiance dans nos organisations professionnelles. Confiance des dirigeants envers leurs managers et leurs équipes en faisant mieux circuler les informations qui portent le sens des décisions prises. Confiance des dirigeants envers leurs managers pour animer leurs équipes avec davantage d’autonomie que le simple suivi des KPI. Confiance des managers envers leurs équipes pour atteindre leurs objectifs sans avoir besoin de manier la carotte et le bâton. Confiance des managers envers leurs équipes et leur capacité d’innovation au service du but commun. Confiance des équipes envers leur(s) manager(s) sur la capacité de ce(s) dernier(s) à leur permettre de se développer professionnellement et/ou humainement. Confiance et conscience des équipes en leur capacité à permettre à leur(s) manager(s) de se développer. Confiance enfin des équipes dans leur capacité à trouver des solutions collectivement sans que cela repose uniquement sur la sphère managériale.

Sans confiance, pas de motivation et d’engagement au service de la performance collective

En ces temps de complexité et d’incertitude, nourrir la performance sociale dans l’entreprise est un des moyens les plus efficace de nourrir la performance économique. La performance globale et durable d’une organisation ne peut avoir lieu sans l’engagement de chacun au service de l’objectif commun. On ne saurait donc faire l’impasse sur la question de la transmission du sens des actions menées et de la réciprocité de satisfaction entre les acteurs comme carburant de la performance globale.

Managers, votre enjeu : donner les moyens à vos équipes de remplir leurs objectifs en confort afin qu’ils vous permettent de remplir vos propres objectifs

Et si vous n’êtes pas encore convaincus, l’étude citée précédemment montre que 73% des personnes interrogées souhaitent participer davantage aux décisions importantes qui les affectent. Certains y verront peut-être des envies d’ingérence dans leur pouvoir de décision. À La Fabrique Humaine, nous préférons y voir un formidable signal démontrant la volonté du plus grand nombre à s’engager et contribuer activement à la réussite de leur organisation.

Mathieu MAZÉRAT
La Fabrique Humaine

* Source : Liaisons sociales 17/03/2017