La Fabrique Humaine accompagne les transformations individuelles et collectives par le développement de l’innovation managériale et d’une culture agile.
Nous associons le développement managérial aux notions d’évolution, de chemin de progression, d’amélioration continue… donc de #transformation. Plus ou moins profonde mais avec l’idée que passer d’un état A à un état B constitue invariablement une transformation.
Je vous livre donc pourquoi je pense que le Codéveloppement professionnel a un impact beaucoup plus puissant que les formations classiques achetées par les entreprises dans le domaine du développement managérial.
Pourquoi opposer formation et transformation ?
J’ai la conviction que les actions de formation couramment achetées par les entreprises ne transforment pas durablement nos comportements.
Aux mieux elles nous sensibilisent à un sujet, une approche, des outils, ouvrent des perspectives nouvelles… et c’est sans doute déjà très bien !
Mais ce qui me laisse souvent perplexe, c’est le rôle et les enjeux que les entreprises font reposer sur la formation au regard de leur durée moyenne par salarié. En effet, l’INSEE note qu’entre 2005 et 2015, la durée annuelle moyenne de la formation professionnelle continue financée par les entreprises est passée de 12,8h à 12,4h par salarié. Soit moins de 2 jours !
« Durée moyenne de la formation professionnelle continue des salariés : moins de 2 jours par an ! »
Mes constats :
1/ La formation génère énormément d’attentes de la part de toutes les parties prenantes (entreprises, managers, salariés, représentants du personnel…).
Des attentes principalement orientées sur une transformation sensible des pratiques et des comportements.
Que celui ou celle qui a maîtrisé les tableaux croisés dynamiques, la prise de parole en public, la gestion des conflits au sein de son équipe ou le management de projet en 2 jours me contacte pour partager son expérience. Je suis très intéressé.
2/ La formation a un objectif unique pour tous les acteurs : augmenter la performance professionnelle ou personnelle.
Chacun espère l’effet baguette magique, l’effet avant/après que l’on peut voir dans les magazine de déco ou pour les régimes miracles.
Tout d’abord parce que c’est rassurant. Ensuite parce que personne n’a de temps à perdre en formation. Le graal consiste à repartir avec une boite à outils qui permette d’être meilleur, de générer des gains tangibles, rapides et durables… CQFD.
3/ La formation » coûte un pognon de dingue » aux entreprises !
Mais pour quels bénéfices ?
Qui parmi vous a effectué des demandes de formation sur la base d’un besoin réel, parfois même partagé par sa hiérarchie, qui n’ont pas été validées par le service formation ? Ou qui se sont déroulées dans un espace temps totalement décorrélé de la formulation du besoin initial… et se sont avérées peu efficientes ?
Si les attentes des salariés sont généralement demandées en début de session par le formateur, le ROI si cher à nombre de décideurs est pas ou peu mesuré par l’entreprise à l’issue. Et c’est sans doute mieux comme ça.
En conclusion, une réciprocité de satisfaction des parties prenantes et une efficience qui me paraissent rarement au rendez-vous ou équilibrées.
Mais bon, les uns ont bien dépensé le budget alloué à la formation et d’autres l’ont bien consommé. Cela permet aux principaux acteurs de faire toujours plus de la même chose, ce qui maintien le système dans un certain équilibre finalement. Et les nombreuses et régulières réformes ne me semblent pas changer grand chose à ce niveau.
La praxéologie au coeur du processus de changement individuel et collectif continu
Nous rejoignons la définition d’Alexandre Lhottelier :
« La praxéologie est une démarche construite (visée, méthode, processus) d’autonomisation et de conscientisation de l’agir (à tous les niveaux d’interaction sociale) dans son histoire, dans ses pratiques quotidiennes, dans ses processus de changement et dans ses conséquences. »
« La praxéologie est moins une conceptualisation d’une pratique que la création d’un savoir nouveau issu de cette pratique. (…) Il s’agit bien d’une activation des connaissances produites. La démarche praxéologique trouve ses fondements dans la nature même de la praxis (activité en vue d’un résultat), dans la compétence de l’acteur à construire son agir et dans les contraintes inhérentes aux situations traitées. »
En Codéveloppement l’action précède le savoir
C’est bien ce que l’on fait, ce que l’on expérimente, ce que l’on prend le temps d’analyser, de partager et de comprendre pour en tirer les enseignements qui permet à tous les systèmes (individuels et collectifs) de progresser durablement.
Je vous passe les nombreuses infographies dont LinkedIn regorge. Vous en avez surement ouvert au moins une sur ce qui favorise les apprentissages et leur ancrage.
Et de ce point de vue la formation, si innovante puisse-t-elle être pédagogiquement, se heurte à la limite du temps court (moins de 2 jours en moyenne) et de l’absence d’expérimentation en conditions réelles. A cela s’ajoute un suivi et une analyse des effets inexistante post-formation par les organisations.
Comment voulez-vous vous inscrire dans un processus de développement individuel et collectif, écologique et durable dans ces conditions ?
Et les formations aux soft-skills, on en parle ?
Nous sommes nombreux à penser que le développement des #soft-skills (compétences comportementales) est indispensable pour aborder les défis d’un XXIème siècle toujours plus VUCA (Volatile Incertain Complexe et Ambigu) !
L’enjeu est d’autant plus grand pour les managers qu’ils doivent faire face à de très fortes injonctions paradoxales sur le plan opérationnel.
C’est un changement de paradigme profond qu’il leur est demandé dans la façon de conduire leur rôle et leurs responsabilités.
La manager de demain devra impérativement :
- Faire confiance (à priori)
- Permettre à chacun d’exercer sa pleine responsabilité
- Mettre son égo au second plan
- Avoir une communication interpersonnelle de qualité et emphatique
- Pratiquer et cultiver l’ouverture et le droit à l’essai pour accompagner l’autonomisation
- Favoriser la divergence des points de vue pour plus de créativité et d’innovation
- Etre en position de recul, de prise de hauteur et de soutien
- Encourager les initiatives et développer l’esprit critique de ses équipes
- Etre au service de ses équipes… et non plus l’inverse
Croyez-vous vraiment que vous pourrez développer durablement ces soft-skills via une formation en management ?
Le Codéveloppement professionnel est un formidable accélérateur de développement des soft-skills
Voici donc 8 raisons de préférer le Codéveloppement professionnel à la formation pour favoriser le développement de vos managers, de leurs équipes.
Favorisez une transformation vers une culture managériale innovante, agile et respectueuse des personnes !
Partagez vos expériences de développement ou de transformation durable grâce au Codéveloppement professionnel en commentaire si vous avez la chance d’avoir pu expérimenter cette méthode puissante d’intelligence collective.
